Employeurs, sachez qu’une mise à pied temporaire pour des motifs relatifs à la COVID-19 peut constituer un congédiement implicite en common law

Plus l’année avance, plus les tribunaux commencent à se pencher sur les répercussions qu’a la pandémie sur des questions liées à l’emploi, comme celles entourant les mises à pied temporaires. Une décision récente de la Cour supérieure de justice de l’Ontario, Coutinho v Ocular Health Center Ltd., soulève un certain nombre de questions pour les employeurs contraints de réduire ou d’éliminer des heures de travail d’employés en raison de la pandémie. Alors que d’aucuns croyaient que la législation relative à la COVID-19 protégeait les employeurs contre les réclamations pour congédiement implicite en raison d’une mise à pied liée à la pandémie, cette décision vient maintenant semer le doute à cet égard.

Le contexte

Un différend a éclaté entre les directeurs d’Ocular Health Center Ltd., société exploitante de cliniques ophtalmologiques, et certains ophtalmologistes en exercice. Les directeurs alléguaient le non-respect d’obligations financières et des consignes sur la distanciation sociale. Au beau milieu du différend, la clinique où travaillait la demanderesse a été fermée sans préavis. Les serrures de la clinique ont été changées du jour au lendemain et la demanderesse a été renvoyée chez elle avec solde. Un mois plus tard, la demanderesse a reçu une lettre l’avisant qu’en raison de la fermeture forcée de la clinique, l’employeur était tenu de réduire temporairement son effectif. Par conséquent, l’employeur mettait la demanderesse à pied temporairement, mais ferait de son mieux pour la rappeler le plus tôt possible. 

La demanderesse a obtenu un poste chez un nouvel employeur environ deux mois plus tard. 

Elle a intenté une action contre Ocular en dommages-intérêts pour congédiement implicite et dommages-intérêts punitifs. Entre autres arguments, Ocular a soutenu que la demanderesse était réputée être en congé spécial en vertu du Règlement de l’Ont. 228/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (règlement), adopté en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, 2000 (LNE). Le règlement prescrit qu’un employé dont les heures sont temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des raisons liées à la COVID-19 est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et n’est pas considéré comme ayant été mis à pied aux fins des articles sur le licenciement (art. 56 LNE) ou la cessation d’emploi (art. 63 LNE). Le règlement prévoit également ce qui suit :

7. (1) Les situations suivantes ne constituent pas un congédiement implicite si elles surviennent pendant la période de la COVID-19 : 

1. La réduction ou l’élimination temporaires des heures de travail de l’employé par l’employeur pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée.

Compte tenu de ce qui précède, Ocular a présenté une motion en jugement sommaire au motif que la demanderesse n’avait aucune cause d’action contre Ocular. 

Malgré le règlement, une réclamation pour congédiement implicite existe-t-elle encore en common law?

Malgré l’argument d’Ocular selon lequel la demanderesse était en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu du règlement et, par conséquent, que sa réclamation en congédiement implicite devait être rejetée, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu que le règlement n’affectait en rien une réclamation en congédiement implicite en common law. 

La cour a statué que, en vertu de l’art. 8 de la LNE, « […] la présente loi ne porte pas atteinte aux recours civils dont dispose un employé contre son employeur », à moins qu’une plainte en vertu de la LSE n’ait déjà été déposée. Ce n’était pas le cas de la demanderesse. Par conséquent, l’application du para 7 du règlement précité était limitée aux réclamations pour congédiement implicite fondées sur la loi et non aux réclamations en vertu de la common law découlant des mêmes faits. Le tribunal a tenu compte des directives du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences selon lesquelles les règles du règlement ne concernent pas ce qui constitue un congédiement implicite en common law. 

La cour a suivi le principe établi par la Cour d’appel de l’Ontario selon lequel :

[…] en common law, un employeur n’a pas le droit de mettre à pied un employé et en l’absence d’une entente à l’effet contraire, une mise à pied unilatérale par un employeur constitue une modification substantielle des conditions d’emploi de l’employé et constituera un congédiement implicite [notre traduction]¹.

Dans Ocular, le tribunal a conclu que la décision unilatérale d’Ocular de mettre l’employée à pied constituait un congédiement implicite et que le règlement n’empêchait pas celle-ci d’intenter une action civile en vertu de la common law.  

Sans se prononcer sur le fond, la cour a rejeté la motion en jugement sommaire, qui était fondée sur l’argument du congédiement implicite. Vu les moyens de défense avancés par Ocular encore non tranchés, notamment le fait que la demanderesse avait été congédiée pour cause ou le fait que, subsidiairement, elle avait démissionné, la cour a renvoyé l’affaire à procès. À noter que puisque la demanderesse avait largement minimisé ses dommages, elle a réduit sa réclamation à son droit à une indemnité de cessation d’emploi en vertu de la LSE en fonction de ses années de service.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?

Il reste à voir si les parties dans l’affaire Ocular retourneront à procès en première instance ou iront en appel de la décision du tribunal. Cependant, compte tenu de l’incidence de la COVID-19 sur les employeurs et leurs entreprises, nombre d’entre eux ayant dû temporairement réduire ou éliminer des heures de travail, cette décision ne videra certainement pas la question du traitement des mises à pied temporaires et des réclamations en congédiement implicite dans le contexte spécifique de la pandémie. L’interaction entre la common law et les régimes législatifs et réglementaires devra être clarifiée.

Entre-temps, il y a un certain nombre de questions factuelles sur lesquelles les employeurs peuvent se fonder pour établir une distinction avec cette affaire. Notamment :

• si l’employé a accepté la mise à pied temporaire; ou 
• si des conditions d’emploi explicites ou implicites permettaient des mises à pied temporaires. 

Nous continuerons de suivre cette question et de vous rendre compte de l’évolution de la situation.